四、企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)者與員工

如果一個(gè)組織只是按照領(lǐng)導(dǎo)者的形象來招聘或者提拔員工，那么久而久之這個(gè)組織就會(huì)陷入缺少多樣性的地步，而缺少多樣性則會(huì)帶來商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

有時(shí)候組織會(huì)招聘某個(gè)不同的人來對員工千篇一律的特點(diǎn)進(jìn)行彌補(bǔ)。

我認(rèn)為，工作表現(xiàn)和歸屬感之間的矛盾，是關(guān)系到商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者考慮給誰晉升，把重要項(xiàng)目交給誰以及讓誰來接班的重要因素。而領(lǐng)導(dǎo)者們往往會(huì)把歸屬感和信任等同起來，也就是說，人們會(huì)更容易去相信自己認(rèn)同的人。但是這種方法相當(dāng)原始。事實(shí)上，好的工作表現(xiàn)才是你能獲得歸屬權(quán)的保證，因?yàn)檫@對企業(yè)整體來說是最有利的。在極端的例子中，你可以只招聘那些“歸屬感強(qiáng)的人”，而不要“工作優(yōu)秀的人”，那么結(jié)果就會(huì)導(dǎo)致組織的削弱，這從基因遺傳學(xué)上來講就相當(dāng)于近親繁殖。

我并不是說工作表現(xiàn)要比歸屬感更加重要，因?yàn)榻M織的本能就是排斥沒有得到自己認(rèn)同的人，而這種本能又過于強(qiáng)烈而不好控制。我想說的是，相比于工作表現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者們更加偏向于歸屬感，而如果能夠在工作表現(xiàn)和歸屬感之間取得一種平衡則將會(huì)有更好的效果。在對員工進(jìn)行晉升時(shí)，比較實(shí)際的做法就是，第一輪對候選者進(jìn)行匿名篩選，這樣你就只能看到員工的工作表現(xiàn)。根據(jù)這種客觀的方法列出一個(gè)名單，然后再帶著歸屬感的偏向?qū)λ麄冞M(jìn)行面試?；蛘甙堰@個(gè)方法反過來也可以。不管用哪種方法，你都是盡力在歸屬感和工作表現(xiàn)之間尋找平衡，而這樣則不僅照顧到了公司的活力而且也照顧到了領(lǐng)導(dǎo)者的感受。

五、間諜

這些“間諜”與其說是組織的秘密敵人，還不如說是秘密支持者。

但不管怎樣，我所描述的那種被現(xiàn)代間諜所掌握的信息并不是這種商業(yè)秘密類型的，而更多的是類似于“我原先的公司過去就是這么做的”之類的信息，比如更多的是工作方法的提示、解決問題的技巧以及運(yùn)營項(xiàng)目的觀點(diǎn)等，而不是那些可以被分解為數(shù)據(jù)字節(jié)的事實(shí)信息。

簡而言之，一個(gè)組織有很多間諜漏洞也許聽起來像是一個(gè)威脅，但是它真正的含義是你的那些具有求知好奇心的員工實(shí)際上是一種資產(chǎn)，聰明的組織會(huì)把它轉(zhuǎn)化為自己的優(yōu)勢。